劳动节将至，劳动法典何时到来？ -ks8凯发官方网站

◎ 文 《法人》杂志全媒体记者 银昕

近日，一场主题为“新发展阶段的中国劳动法典：目标、挑战与路径”的专题研讨会在北京举行。与会者认为，编纂一部具有时代性、人民性和中国特色的劳动法典，立法时机已经成熟。

据了解，目前我国法典编纂研究论证准备工作已在多个法学领域展开，作为关涉亿万劳动者切身利益的劳动法典，编纂准备工作正在全力加速。

2021年1月1日，新中国历史上第一部以法典命名的法律，民法典开始施行。婚姻法、继承法、民法通则、收养法、担保法、合同法、物权法、侵权责任法和民法总则，这9部法律在民法典生效后即废止。

劳动法典将会是什么样的？一旦施行，哪些现行法律将会废止？劳动法典能解决新业态劳动者保障及待遇问题吗？2022年国际劳动节前夕，记者采访了相关人士。

立法“法典化”将成趋势

从民法典到劳动法典，大而全的法典，是否是我国下一步立法工作的趋势？

“立法的体系化就表现在一部部法典上。”中国社科院法学研究所社会法研究室副主任王天玉告诉记者，当下全国人大常委会对立法工作的总要求是增强立法工作的系统性、整体性、协同性，2022年全国人大常委会工作报告明确要求“在条件成熟的立法领域继续开展法典编纂工作”。王天玉表示，我国的立法工作分宪法、刑法、社会法、民法等，其中社会法的重中之重就是劳动领域的立法，将所有劳动领域的法律整合成一部劳动法典，也是大势所趋。

民法典施行前，民事领域的立法遵循了“通则、总则加单行法”的立法顺序和结构，即民法通则、民法总则，再加物权法、婚姻法、继承法等单行法。“当初选择以这样的结构进行民法领域的立法，是有为将来整合成一部民法典作出规划的。”王天玉说。

对当下的立法者来说，能将法律“法典化”，是一种趋势化的追求。北京京师律师事务所律师张冬冬对记者表示，许多域外大陆法系的国家地区拥有法典，给了我国可以借鉴之处，“法典”替代法律会是一种趋势。“但在我看来，形式上的‘法典’不重要，重要的是法条要完备，规范要制定好。”张冬冬说。

从劳动法到劳动法典

民法典替代了民事领域的9部法律，与之相比，劳动法典会不会对更多的法律形成替代？

1995年，《中华人民共和国劳动法》开始施行，这是我国第一部劳动领域的法律；2008年，劳动合同法施行，对有关劳动合同的问题作了具体规定，同时也更具体地规定了雇佣双方的权利和义务。在劳动合同法施行的同一年，劳动争议调解仲裁法也开始施行。

相比于劳动法，劳动合同法的规定更加具体，如，劳动法规定试用期最长不能超过六个月，劳动合同法则规定了怎样的情况下不能约定试用期，以及在何种情形下，试用期不得超过一个月、二个月和六个月；劳动合同法增加了有关劳务派遣及非全日制用工的规定。而劳动争议调解仲裁法对劳动争议发生后的处置方式，赔偿、补偿标准等作了更为详细的规定。

值得注意的是，劳动合同法和劳动争议调解仲裁法并不是对劳动法的替代，这三部法律至今都是有效的。只不过，由于劳动法的规定比较粗略，有些内容近年来已被一些行政法规所替代，所以在司法实践中被利用的概率不高，发生劳动争议和劳动诉讼时，后两部法律经常被提及。

“劳动法的保障力度弱，内容过于简略。在20世纪90年代国企改制的时候，少有下岗职工依据劳动法获得足够的赔偿。”王天玉说。

时间来到2022年，距劳动合同法和劳动争议调解仲裁法施行已整整14年。新业态劳动者、新生代员工、人工智能和灵活用工⋯⋯随着技术的演变和商业模式的不断丰富，我国的劳动领域发生了很多变化，也对劳动领域法治建设提出了新问题和新挑战。早在2021年3月，全国人大社会建设委员会就曾委托多个机构和单位以编纂劳动法典为资项，就健全完善劳动法律制度体系，保护劳动者合法权益、新发展阶段和谐劳动关系建设、健全多层次社会保障体系等问题开展专题研究。

劳动法典并不是只将上述三部法律机械地集成，而是要将所有与劳动相关的法律、法规和部门条例都整合在一起。张冬冬认为，劳动法典应当包含以下四类内容：首先是总括性法律，劳动法、劳动争议调解仲裁法及劳动合同法；第二类是单行法，如工会法、职业病防治法、就业促进法、社会保险法等；第三类是行政法规，比如《工伤保险条例》《职工带薪年休假条例》《女职工劳动保护特别规定》等；第四类是部门规章，《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等。

毫无疑问，要想把以上几部分内容进行整合，并根据劳动领域内的新形势进行调整升级，编纂劳动法典无疑是一个庞大的工程。

“两分法”能否解决新业态劳动者问题

我国劳动领域现行的法律和法规都遵循“两分法”原则，即要么视为全职员工，认定符合构成劳动关系的情形，要么视为自我雇佣或自由职业，不符合构成劳动关系的情形。而当前，随着新业态劳动者数量的增多，“网约工”“灵活就业者”代表了另外一种形态的劳动模式，即虽不完全符合构成劳动关系的情形，与平台之间不存在劳动合同，但事实上其劳动行为受平台管理，劳动报酬由平台发放，奖惩机制由平台建立，且劳动者对平台有高度的经济依赖，依赖程度远高于“兼职员工”“勤工俭学”等。

这就有了对“第三条道路”的呼吁，即在“自由职业者”和“全职员工”之外，增加“灵活就业者”这一类新的劳动者。

王天玉告诉记者，纵观全球，在劳动关系认定上采取“三分法”的国家并不多，比较典型的是英国和德国，这两个国家在“全职员工”和“自由职业”之间，增加了“类雇佣”的定义。国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告（2021）》显示，2020年共享经济参与者人数约为8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人；而根据国家统计局的数据，2022年我国灵活就业人数已经突破2亿。在如此庞大的“灵活就业”大潮之下，“三分法”正是我国亟需的。“这个群体的人数只会越来越多，不能让这个逐渐庞大的群体一直处于社会保障的真空当中。”王天玉说。

张冬冬则认为，现行的劳动法律和法规，已经部分覆盖到了新业态劳动者当下的权益问题，只是平台型企业“把路走歪了”。“已经有很多依据现行法律作出有利于新业态劳动者裁决的案例。我认为是因为平台型企业‘走歪路’的行为愈演愈烈，才让很多人呼吁出台劳动法典，以保障新业态劳动者的权益。但劳动法典真的是解决上述问题的契机吗？我认为，目前只能寄希望于增加相关规定，以消除漏洞。”张冬冬说。

编审｜崔晓林

编辑｜惠宁宁

校对｜张 波  张雪慧